由于国内企业年金制度建立的时间还不长，企业年金实现形式比较单一，在实践中还难以完全容纳企业和职工对年金制度多样化的需求。与国内企业年金计划单一的表现形式不同，加拿大的养老金市场经过多年发展已经较为成熟，其中雇主发起的退休保障计划在多层次养老保障体系中发挥着重要作用，且呈现出多样化的特点。

　　在加拿大，由雇主或工会发起的退休保障计划在联邦或省级政府法律法规约束下，实行统一税收征管。雇主为雇员建立此类计划，以合同形式委托市场化公司进行管理。计划的基金完全由市场化公司运营，但投资渠道、分享形式以及投资方法等由雇员或雇主自己选择或按具体协议操作。

　　类型起在养老体系中占比最高，成为最大的退休收入来源目前在加拿大退休的中、高收入人群中，该类型的退休保障计划提供了最高比例的退休收入来源。据加拿大统计局最新数据显示，2009年第三季度，雇主发起的退休保障计划达8981亿加元，比上季度增长6.3 %即534亿加元。参加此类计划的员工达590万人，其中480万员工（占总数81.4%）加入的形式采用信托型管理计划。目前加拿大雇主发起的多类型养老补充计划主要有以下几类：

　　（一）缴费型计划（即注册养老金RPP Registered Pension Plans）

　　在雇主发起的多类型的养老补充计划中，加拿大的缴费型计划与我国现有的企业年金计划最为接近。缴费型计划是加拿大起源最早的养老金计划，由雇主自愿发起建立，雇主与雇员共同缴费。需要将设立计划的法律动机以及与各项计划相关的一切事宜，诸如缴费率、投资渠道选择方式、待遇享受条件等，形成“计划文本”（Plan Text），到各省的养老法规部门进行注册。所建立的计划要能同时满足加拿大联邦税务局和各省税务部门的要求，严格遵守各类联邦以及各省养老金法规。计划注册并获得批准后，就可以享受有关税务减免优惠条件。

　　缴费型计划的发起主体既包括各类企业，也包括各级联邦政府雇员以及皇家、军队、警察等公共职能部门人员。既包括DC缴费确定型养老计划，也存在DB待遇确定型养老计划，许多企业还将两种计划综合起来形成“混合计划”。但随着市场的发展，目前DC型计划数量已经后来居上，超过了DB型计划数量，成为市场的主流。在税优政策方面，雇主为雇员所缴金额不计入雇员当年的收入总额，雇员每年按个人上年收入的18%缴费，在不超过税务局规定的缴费上限内的部分，可享受税前扣除。同时个人缴费上限与其他经注册享受税优的养老金计划如个人养老金计划等的合计，不能超过上年收入的18%，加上以前年度未使用的供款额度, 减去上年的退休金调整额。缴费型计划规定每年不得超过的最高限额如下表：

（根据加拿大人力资源和社会发展部 Human Resources and Social Development Canada网站资料整理）

　　（二）利润分享计划（DPSP，Deferred profit-sharing plans）

　　加拿大的利润分享计划能够让员工分享公司的盈利作为退休福利。雇主的缴费来自于公司利润，其缴费上限由加拿大联邦税务局设定，目前为雇主利润的5%，具体到每位雇员在2004年是每年不能超过＄7750加元。员工必须达到退休年龄时才能领取。可以一次性提取全部金额，也可选择如10年期的分期提款等。利润分享计划需要遵守加拿大联邦税务局的税法，但无需遵守联邦及各省养老金法规。利润分享计划能够提高雇员的忠诚度，鼓励雇员为了公司的基业长青而努力。六十年代初加拿大政府出台税法，给予了利润分享计划税收优惠政策，允许缴费税前列支，极大地促进了该计划的发展。允许个人税前扣除的额度上限也由六十年代初的1500元增加至2004年的7750元。

　　(三)补充雇员退休计划（SERP，Supplementary Employee Retirement Plans）

　　该计划主要适用于高收入者。由于缴费型计划在缴费额度和未来领取数额方面存在诸多限制，许多雇主从增加福利、吸引优秀人才出发，为本企业高级雇员设立了补充雇员退休计划。该计划的雇主缴费来自于雇主税后所得，因此不受上限限制。既可以由雇主缴费构成，也可以由雇主和雇员共同缴费。该计划属于DC型养老金，未来领取的退休金完全视账户中缴费额、缴费时间、投资收益、运作费用等因素决定。雇员领取时的最低年龄应与缴费型计划的要求一致，正常领取年龄是65岁，不能低于60岁，如果提前领取额度按比例减少。

　　在税收优惠政策方面，加拿大税务局专门设立了特殊法规来管理超出缴费型计划的缴费上限从而缴入补充雇员退休计划的缴费和退休收入。如果雇员超过缴费型计划缴费上限而在补充雇员退休计划内缴款，则缴费额与投资收益均按照50%的较高税率缴税；雇员退休领取该账户下的退休金时，视同个人收入按照当年缴税边际率计算当年应缴税额。没有统计数据显示至今有多少雇员从此项计划中领取的退休金数额，但是因为高收入者受缴费型计划供款总额的限制，越来越多的企业为其高级雇员谋求福利而设立该项计划。

　　雇主发起的退休保障计划基金的管理和运营

　　加拿大雇主发起的多样化退休保障计划的资产均由市场化机构经营管理，政府等公有经济部门雇员参与的计划也不例外。加拿大私营机构投资管理者，在高度竞争的环境下，依据政府的调控机制负责基金资产的经营和管理。政府主要致力于建立一套充分有效的监控机制、预防欺诈，并通过控制投资风险树立公民对于养老基金的信心。加拿大雇主发起的退休保障计划大多以信托基金（Trust）形式存在，雇主对于这些资产不再拥有进一步使用、支配的权利。基金投资渠道的选择方要在“计划文本”中明确，可以由雇主选择，也可以由雇员选择，或双方共同选择。

　　加拿大养老基金的日常经营管理由市场化机构承担，与政府部门的职责分离。基金内部的审核、管理通常由外部审计师、精算师、法律顾问以及一位或多位投资管理者、工会代表组成。在高度竞争环境下，市场化机构对风险管理比较敏感，为养老基金实现了资本的最佳配置和投资的最佳回报；补充养老基金市场与金融市场形成良性互动，养老基金市场非常活跃，基金种类繁多，投资组合变动迅速。发达的金融市场为养老金提供了复杂的资产配置方式和更多样的风险分散手段，使养老基金投资能够实现较低的风险与较高的收益。

　　加拿大雇主发起的退休保障计划对养老金市场的启示

　　加拿大多样化的企业退休保障计划为更好地满足市场多元化的需求、推动我国养老金市场的发展提供了参考和借鉴。

　　一是推出多元化的养老补充计划满足市场的不同需求。目前我国的企业年金制度还不能容纳企业的多样化需要。对个人而言，机关事业单位的工作人员缺乏合适的养老补充计划；中高收入者缺乏能够满足其多缴费、提供更高替代率的补充养老计划。对企业而言，企业年金实现形式较为单一，与灵活多样的企业人力资源和薪酬福利需求难以充分匹配，在缴费来源、覆盖面等方面受到的限制较多。从加拿大的经验来看，不同的群体有着不同的养老需求，只有不断创新并丰富企业年金实现形式，才能更好地调动职工和企业的参保积极性，提高退休保障水平；只有不断扩大制度覆盖面，吸纳更多主体参与其中，才能在更大范围为企业年金发展带来“活水之源”。

　　二是综合统筹安排补充养老计划的税收优惠政策。国内外经验表明，税收优惠政策是补充养老计划发展的引擎。在缴费、投资阶段免税，而在投资阶段征税的模式是主流模式。在加拿大，税优政策调动了企业和职工的积极性，促进了补充养老计划的发展。加拿大从确保补充养老计划的公平性角度出发，规定了享受税优的缴费具有上限。同时更加兼顾市场的需求和灵活性，比如缴费可以超出上限，只是超出部分不享受税优；还比如享受税优的额度可以在多个税优补充养老计划中分配，去年未用足的税优额度可以结转累计至下年等。我国可借鉴国外经验，在多层次养老保障体系中对税优方式和比例做出通盘统筹安排，能够更好地促进养老市场健康可持续发展。

　　三是加强政府规范监管确保养老市场健康有序运转。在养老金市场化的运作过程中，政府实施的监督管理是增强公众对私营养老金计划信心的重要前提，也是确保养老金市场规范健康可持续发展的前提。加拿大对涉及市场准入的审批或注册、享受税优的资格审核、养老基金的投资限制和业绩评估、信息披露的程序与内容等方面进行监管，为养老金市场提供了一个良好的外部制度环境以及监管制度，有效地实现了政府和市场的有机结合。

　　尽管加拿大社会体制、法制与税制环境与我国不同，部分地参考加拿大雇主发起的退休保障计划的起源和发展路径、产品定位和运营管理，对促进我国养老金市场发展有重要的借鉴意义。作为补充养老的重要组成部分，以丰富和创新企业年金的实现方式为抓手，可以解决现有补充养老计划容纳性不足的制约，满足各类企业及其职工多层次养老保障需求，有助于提高退休保障水平，扩大补充养老的覆盖面。同时在相关监管机构之间建立协调机制，在多层次养老保障中统筹考虑税收优惠政策的安排，并对市场准入、税优资格、投资限制和信息披露等方面进行综合监管，有助于促进整个金融体系的稳定及多层次养老保障体系的发展。