基于替代率视角的企业年金制度研究

一、企业年金对人力资源管理作用的基本原理

所谓企业年金，是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。它依据国家政策和企业经济状况建立，是一种旨在提高雇员退休后生活水平、对国家基本养老保险进行重要补充的养老保险形式。

（一）企业实行年金制度的目的

一般而言，企业之所以愿意实行年金制度，主要出于以下几个目的。

1、完善和优化企业整体薪酬战略体系

毫无疑问，企业年金制度是对企业整体薪酬体系的重要完善和优化。从组成上看，薪酬体系主要由工资、奖金、补贴、福利和保险组成。企业年金属于保险的一种形式，是薪酬组成的一部分，也是一种收入激励形式。随着企业年金近年来的蓬勃发展，它已经成为部分企业长期激励机制的重要形式之一，其激励作用越来越明显，也使越来越多企业将其纳入整体薪酬战略体系中。

2、吸引和留住企业优秀人才

在市场经济条件下，劳动力市场处于双向选择的状态。而企业年金具有一种明显的信号功能，那就是对于求职者而言, 在对企业内部信息了解不充分的情况下，提供年金制度的企业更有实力，其完善的制度能为求职者提供更大的空间和舞台。这对于企业在求职者心中树立良好形象非常重要，从而为企业吸引更多高素质人才。

另一方面, 企业年金延期支付的特点对于在岗员工具有吸引和约束的双重作用。由于企业年金的本质是把员工本应于当期取得的一部分收入递延到退休后支付，而企业年金计划设计的主体又是企业本身，因此，企业可以通过对企业年金计划的灵活设计和适时修改，使其在对员工的“拉力”和“推力”之间达到动态平衡，更好地激励和留住员工。例如，企业可以对不同服务年限、级别、岗位及贡献的员工提供不同的企业年金保障计划，以激励员工的长期行为。员工要想拿到足额的企业年金，就必须在企业中工作一定年限，如果他们提前离开企业则会损失一部分收入。这样，员工就会安心稳定地在企业工作，同时也会为提高企业效率而努力，企业从而达到留住优秀人才，避免关键岗位人才流失的目的。

3、提高员工绩效，增加员工归属感

曾有外国专家对员工激励问题进行深入研究，发现按时计酬的员工仅能发挥其能力的20%-30%，而受到充分激励的员工其能力可发挥至80%-90%，并指出企业年金就是一个有效的激励手段。这是因为在某种程度上，企业年金类似于我们常说的效率工资，只是它比效率工资多了延期支付的特性而已。

试想，如果企业将企业年金和业绩考核挂钩，规定只有绩效达到一定程度的员工才有资格享受企业年金；而能够享受年金的员工，也会因为绩效不同而获得不同的延期收入水平，那么，企业年金对于员工的激励作用就会非常明显。同时，企业还可以将企业年金待遇的高低与企业经济效益和个人劳动贡献直接挂钩，促使员工关心企业的经营状况，进而激励员工，使他们为实现自身不同的企业年金目标而努力，提高自身工作绩效。

此外，企业年金是企业给予员工的一种福利，不管员工在何时拿到这笔资金，其个人账户的金额是明晰的，其收益是可以预见的，对工作时间越长的职工越有利，从而使员工对企业的归属感变得更强。

（二）研究企业年金替代率的重要性

从企业年金计划设计的大框架来看，任何企业年金计划都是由年金缴费方案、年金运作方案和年金分配方案三大部分构成的。这些方案中都存在一些对企业年金运营结果产生直接或间接影响的因素。例如，年金缴费方案中涉及的缴费基数确定，年金运作方案中涉及的投资收益率，以及年金分配方案中涉及的缴费归属比例等因素。但是，从员工的角度来说，企业年金的替代率水平是衡量企业年金制度优劣的重要标准。企业年金对于人力资源管理作用的效果如何，往往也是由企业年金替代率水平的高低决定的。

企业年金替代率水平一方面体现了企业年金作为一种补充养老保险的保障水平，另一方面体现了在其他因素确定的条件下，员工对企业年金替代率的要求。员工总是希望较低的缴费比例和较短的缴费年限，能换取退休时较高的企业年金分配，从而获得较高的企业年金替代率水平。而企业则不可能在无限降低企业年金的缴费金额和年限的同时，保持一定的企业年金分配水平。

二、企业年金替代率的实证分析-以商业银行为例

作为目前规范我国企业年金发展的最重要法规，2004年5月1日起实施的《企业年金试行办法》中规定“企业年金基金实行完全积累，采用个人帐户方式进行管理”，这一规定明确了目前我国企业年金的运作模式应采用DC（缴费确定型）模式；该办法同时规定“职工在达到国家规定的退休年龄时，可以从本人企业年金个人账户中一次或定期领取企业年金”，为了防止退休员工的长寿风险，本文假设企业购买了定额生存年金，企业年金的待遇给付采用定额生存年金方式处理。

（一）模型设置

1、年金缴费在员工X岁时的现值

2、年金支付在员工X岁时的现值

其中：

对于在企业中未中途退出年金计划的员工而言R=x+i

3、企业年金替代率

企业年金替代率=退休前一年工资总额/退休后企业年金年度给付额，即

（二）模型参数

1、缴费比例

年金缴费比例可根据效用函数，结合企业财务状况、人力资源成本等要素确定最优比例，由于本文篇幅有限，笔者采用经验数据进行假设。目前主要有两类较典型的企业：一类企业的企业缴费按照免税比例（5%）进行缴付，个人比例由员工自行决定但不得低于工资总额1%，本文假设员工个人缴费均按照1%进行缴付；另一类企业个人与企业的缴费比例均为法规规定的最高水平。

2、归属规则

企业缴费归属规则是决定企业年金计划对员工的激励与保障效果的重要因素，决定了的数值。企业缴费的归属通常根据员工工作年限、离职原因、工作岗位、业绩水平等因素确定。

各地政府对年金归属规则有不同的规定，但无全国性法律法规，因此本文暂不考虑地方政府的规定。假设员工在企业工作年限即为员工加入该企业年金计划的年限i，归属比例按照工作年限线性增长，即假设计算规则如下：

3、企业员工生存概率

本文采用保监会发布的经验生命表数据，其中R=60(男)表示60岁退休的男性生存概率； R=55(女)表示55岁退休的女性生存概率。

4、其他参数假设

（三）替代率的测算

将上述变量参数代入替代率模型进行测算，对于加入企业后工作至退休的员工，各类人群的企业年金替代率分别如下表：

（四）替代率的影响因素分析

假设企业缴费比例为法规规定的比例上限，即企业2的方案，员工在企业工作至退休，主要参数对替代率的影响见下表：

从对替代率绝对值的影响来看，替代率与归属比例、个人缴费、企业缴费三个参数都是线性相关的, 因此替代率对缴费率的敏感度恒为100%。为实际归属至员工的缴费比率K，在企业工作至退休的员工，假设初始缴费比例为1/6，替代率与K的关系测算如下：

三、结论与建议

（一）结论

通过上述实证分析，我们得出以下结论：

1、缴费比率、归属比例、投资收益率、退休年龄与替代率正相关，工资增长率、加入计划的年龄与替代率负相关。敏感度从高到低依次为缴费比率、工资增长率、退休年龄、投资收益率、加入计划的年龄。

2、男性替代率高于女性，主要由于男性法定退休年龄高于女性，且女性的平均寿命长于男性。

3、关于影响企业年金激励效应的参数：替代率影响率（）与企业缴费归属比例、个人缴费与企业缴费的比值负相关。

（二）建议

1、把企业年金作为对企业现有的福利优化组合的重要组成部分

目前许多企业为员工缴纳“五险一金”外，还为员工提供其他福利，例如补充公积金等。企业年金作为一种平衡当期收入和退休后收入的“调节器”，是企业薪酬福利体系中不可或缺的一部分，如果企业对现有的福利政策进行重新组合，可能会使企业年金的缴费比例有所提升，替代率有所提高，从而对员工产生更好的激励效果，更好地为企业战略目标的成功实现奠定基础。

2、进一步研究延迟或提早退休对企业年金替代率和员工激励的作用

缴费年限作为影响企业年金替代率的重要变量，对企业年金替代率产生一定影响，而影响缴费年限的因素除了员工离职以外，最重要的莫过于退休年龄的设定。本文的实证分析部分证明，延迟退休导致的缴费年限拉长，对企业年金替代率的影响是正面的，而提早退休则刚刚相反。目前我国相关部门正在研究延长退休年龄的柔性退休制度，这样的制度有利于提高企业年金的替代率。

3、根据不同员工的不同情况，提供差异化的企业年金服务方案

本文的实证分析部分将企业员工作为一个整体进行替代率的影响因素分析。但实际操作过程中，由于员工个体之间存在一定差异，如男女性别、缴费年限等，如果采用“一刀切”的企业年金服务方案，很容易造成企业年金替代率在不同个体之间的差异。对于不同的员工个体，可以通过对企业缴费归属比例和个人缴费与企业缴费的比值等相关变量进行不同的规则设定，从而使企业年金的整体方案更加科学合理。

4、提高企业年金管理水平，提升企业年金长期收益率

企业年金的投资收益率提高有助于提高替代率，替代率从一个长期的视角衡量，目前我们年金又短视化倾向，企业往往追求短期的高收益，而忽视了提升替代率的最终需求，因此企业应选择适合的企业年金管理机构，根据企业对替代率的潜在要求，制定企业年金计划资产管理方案，科学地确定企业年金管理的短期目标与长期目标。

供稿人：金瑾（长江养老保险股份有限公司 资产管理与监督部）